Wie viel Diversität vertragen Unternehmen

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Tijen Onaran

Vor fünf Jahren gründete Tijen Onaran einen Stammtisch, um Frauen aus der Digitalbranche zusammenzubringen – heute ist Global Digital Women (GDW) Europas führendes Diversity-Unternehmen. Im Januar veranstaltete die Baden-Württemberg Stiftung als Partnerin von GDW das erste Afterwork-Event in Baden-Württemberg. Ein guter Anlass, um mit der gebürtigen Karlsruherin über ihr Lieblingsthema zu sprechen.

Ihre Eltern kommen ursprünglich aus der Türkei. Ist das der Grund, warum Sie Diversität zu Ihrem Thema gemacht haben?

Tijen Onaran:Das Thema bringe ich tatsächlich mit. Stimmt. Aber für mich persönlich war das lange gar nicht relevant. Ich habe nicht dieses Ding, zwischen zwei Kulturen aufgewachsen zu sein. Meine Eltern haben mir immer vorgelebt, dass ich selbstverständlicher Bestandteil dieser Gesellschaft bin. Und dass ich mich auch gar nicht zwischen Deutschsein oder Türkischsein entscheiden musste.

Welchen Auslöser gab es dann?

Eigentlich war das meine Kandidatur für den Landtag in Karlsruhe. Als ich mit 20 Jahren kandidierte, merkte ich, dass meine Herkunft für mein Umfeld ein Thema war. Allein dadurch, dass ich einen Namen habe, der irgendwie unaussprechlich ist. Oder dass meine Eltern bei den Wahlveranstaltungen dabei waren. Im Grunde hat dieses Umfeld Diversität zu meinem Thema gemacht. Ja, und dann habe angefangen, mir darüber ernsthaft Gedanken zu machen.

Was verstehen Sie persönlich unter Diversität?

Für mich ist das nichts anderes als Vielfalt. Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass unterschiedlich besetzte Teams erfolgreicher sind. Also Teams aus Personen, die verschiedene Geschlechtsidentitäten haben, diverse Erfahrungen mitbringen oder aus anderen Ländern kommen. Ein Produkt, eine Innovation oder ein Projekt aus ganz unterschiedlichen Perspektiven zu beleuchten ist besser, weil homogene Gruppen nicht verschiedene Zielgruppen abdecken können.

Sie setzen sich mit Ihrem Netzwerk gezielt für Frauen ein. Aber Diversität ist ja mehr als das.

Ja, das stimmt. Das hat aber mit der Entstehungsgeschichte von Global Digital Women zu tun. Als ich das Netzwerk gestartet habe, wollte ich die Frauen aus meinem Umfeld zusammenbringen. Dass daraus eine Bewegung oder ein großes Unternehmen wird, was so eine Breitenwirkung hat, hätte ich nie im Leben gedacht. Mir ist bewusst, dass Diversität mehr ist als Geschlechtervielfalt. Auch Nationalitäten und Alter gehören dazu. In der Zusammenarbeit mit Unternehmen beobachte ich, dass das Frauenthema häufig ein Katalysator für die anderen Dimensionen von Diversität ist. Denn es gibt auch Vielfalt des Alters, der Herkunft und auch der Erfahrungen. Wenn aber die Frauenquote steigt, sagen sich die Verantwortlichen: „Das hat ja funktioniert, dann bekommen wir das auch bei LGBT oder Internationalität hin.“

         Deutschland ist ein wirtschaftsstarkes Land, es gibt viele Hidden Champions. Gerade Baden-Württemberg ist da sehr, sehr stark.                  Deutschland ist ein wirtschaftsstarkes Land, es gibt viele Hidden Champions. Gerade Baden-Württemberg ist da sehr, sehr stark.                  Deutschland ist ein wirtschaftsstarkes Land, es gibt viele Hidden Champions. Gerade Baden-Württemberg ist da sehr, sehr stark.                  Deutschland ist ein wirtschaftsstarkes Land, es gibt viele Hidden Champions. Gerade Baden-Württemberg ist da sehr, sehr stark.         

Obwohl Studien bestätigen, dass diverse Teams innovativer und erfolgreicher sind – warum tun sich Unternehmen immer noch schwer damit?

Es gibt drei Gründe, warum Diversität scheitert. Der erste: Viele Unternehmen, häufig mittelständische, können sich nicht von ihren traditionellen Strukturen lösen. Denn die Tradition hat sie ja zum Erfolg geführt. Deutschland ist ein wirtschaftsstarkes Land, es gibt viele Hidden Champions. Gerade Baden-Württemberg ist da sehr, sehr stark. Warum sollten die Unternehmen etwas ändern? Daran schließt der zweite Grund an: Deutsche Firmen sind unglaublich langsam darin, Veränderungen anzustoßen. Da wird erst einmal lange beobachtet, der Status quo analysiert und viel diskutiert. Und der dritte Punkt: Diversität kann auch anstrengend sein. Das erlebe ich selbst in meinem Unternehmen.

Seit 2016 sind DAX-Unternehmen gesetzlich verpflichtet, Positionen in ihren höchsten Entscheidungsgremien mit Frauen zu besetzen. 2019 gaben 53 von 160 Unternehmen als Zielgröße „0 Prozent Frauen“ an. Das heißt, sie haben sich auch für das nächste Geschäftsjahr keine Zielgröße dafür gesetzt, Frauen im Aufsichtsrat oder Vorstand zu haben. Was sagen Sie dazu?

Ich frage mich, wie das in der heutigen Zeit sein kann. Es ist doch klar, dass eine vielfältige Belegschaft wirklich wichtig für die Positionierung auf dem Arbeitgebermarkt ist. Wir haben letztes Jahr mit der Europa-Universität Flensburg die Studie „Wunsch und Wirklichkeit“ gemacht. Ein Ergebnis war, dass Unternehmen, die auf Diversität setzen, mehr Bewerberinnen haben. Diversität ist also ein wichtiges Kriterium. Man muss schon viel Mut besitzen, solche Angaben zu machen.

Ist das Mut? Oder vertragen Unternehmen doch keine Diversität?

Bevor ich öffentlich zugeben muss, dass ich es nicht schaffe, überlege ich mir doch, wie ich es schaffen kann. Und das ist auch das, was ich vorhin sagte. Ich merke, dass einige Unternehmen immer noch nicht verstanden haben, dass es an der Zeit ist, diesen Status quo zu verändern. Und dass offensichtlich der Druck immer noch nicht groß genug ist.

         Wenn man ein Team aus unterschiedlichen Persönlichkeiten anstrebt, weil man von seinem Mehrwert überzeugt ist, braucht es Reflexion und Mut.                  Wenn man ein Team aus unterschiedlichen Persönlichkeiten anstrebt, weil man von seinem Mehrwert überzeugt ist, braucht es Reflexion und Mut.                  Wenn man ein Team aus unterschiedlichen Persönlichkeiten anstrebt, weil man von seinem Mehrwert überzeugt ist, braucht es Reflexion und Mut.                  Wenn man ein Team aus unterschiedlichen Persönlichkeiten anstrebt, weil man von seinem Mehrwert überzeugt ist, braucht es Reflexion und Mut.         

Brauchen wir eine Quote für Frauen in der Leitungsebene von Unternehmen?

Die Quote hat eine Hebelwirkung. Aber die muss durch gezielte Talent-Programme begleitet werden; es braucht Veranstaltungen, die über die Vorteile und Erfolge von Diversität informieren; und es braucht Netzwerke, die eine diverse Kultur stärken. Früher war ich überhaupt kein Fan der Quote. Was mit meiner liberalen Grundhaltung zu tun hat. Ich bin der Auffassung, dass die Wirtschaft Dinge für sich regeln muss, ohne das sich die Politik einmischt. Aber gerade aus unseren Erfahrungen mit Unternehmen kann ich heute sagen: Die Quote ist sinnvoll.

Einige Unternehmen haben offensichtlich erkannt, dass sie etwas ändern müssen, weil sie Global Digital Women um Rat bitten. Wer spricht sie konkret an?

Es sind meistens Personalvorstände oder Menschen, die für die Entwicklung der Unternehmenskultur verantwortlich sind. Ich halte das auch für sinnvoll. Diversity ist nicht nur für das Personalwesen relevant, sondern für die gesamte Organisation. Vielfalt ist businessrelevant.

Cawa Younosi, Personalchef von SAP Deutschland, hat auf der GDW-Veranstaltung bei der Baden-Württemberg Stiftung davor gewarnt, Vielfalt zu ökonomisieren.

Ich weiß, was er meint, und verstehe sein Argument. Die Ökonomisierung von Vielfalt birgt die Gefahr, dass der gesellschaftspolitische Aspekt vergessen wird. Nämlich, dass Vielfalt Gesellschaften macht. Aber ich glaube, dass es ganz viele Menschen gibt, die den Wert von Vielfalt noch nicht sehen. Viele Entscheider sagen: „Ja, Diversität, das ist toll.“ Oder: „Ich habe gehört, dass es wichtig sein soll.“ Aber ihnen fehlt der politisch-gesellschaftliche Anspruch von Vielfalt. Und darum lohnt es sich auch, für Diversität einzustehen. Nichts anderes mache ich mit Global Digital Women.

In Ihrem Unternehmen arbeiten mittlerweile zehn Menschen – wie kriegen Sie eine möglichst heterogene Belegschaft hin?

Wenn man ein Team aus unterschiedlichen Persönlichkeiten wirklich anstrebt, weil man von seinem Mehrwert überzeugt ist, braucht es Reflexion und Mut. Für mich persönlich war das auch ein Weg. Stichwort: eigene Vorurteile. Bis heute sitze ich in Vorstellungsgesprächen und denke: „Mmh, diese Person tickt ganz anders als ich.“ Oder: „Die oder den finde ich höchst angenehm.“ Ich nehme mich dann zurück und versuche, das Gespräch objektiv zu führen. Außerdem ist immer eine Mitarbeiterin dabei, die ihre Sicht mitbringt.

Wie wäre es, bei Personalentscheidungen KI einzusetzen? Es gibt bereits Überlegungen, die in diese Richtung gehen.

Eine KI kann nie eine Personalentscheidung abnehmen. Eine KI kann allerhöchstens eine Auswahl treffen oder einen Filter setzen. Daher glaube ich, dass es eher einem Mythos als der Realität entspricht, dass Roboter und automatisierte Tools gänzlich den Menschen ersetzen. Wenn wir uns beispielsweise anschauen, wie die Diskussionen um Datenschutz in Deutschland geführt werden, nämlich meist aus der Angst- und weniger aus der Chancenperspektive. Da gibt es Parallelen zur Diskussion rund um KI im Personalwesen. Dabei geht es, wie auch beim Datenschutz, nicht um Mensch gegen Maschine, sondern um Mensch mit Maschine!

Wie stellen Sie sich die Unternehmensstruktur oder auch -kultur der Zukunft vor?

Auf Deutschland und den europäischen Raum bezogen, würde ich mir von Unternehmen mehr Mut zu Menschen wünschen, die andere Geschichten mitbringen. Man könnte doch überlegen, ob für einen Job in der IT oder Digitalisierung nicht zum Beispiel eine Mitarbeiterin mit geisteswissenschaftlichem Hintergrund interessant wäre. Und ich würde mir wünschen, dass wir nicht mehr darüber diskutieren, ob wir Diversität brauchen, sondern darüber, wie wir sie am besten umsetzen.

Interview:Anette Frisch

Tijen Onaran

studierte an der Ruprecht-Karls-Universität in Heidelberg Politische Wissenschaft, Geschichte und Öffentliches Recht. 2017 gründete sie ihr Unternehmen Global Digital Women, das sich für die Vernetzung und Sichtbarkeit von Frauen in der Digitalbranche einsetzt. Anfang 2020 wurde die 35-Jährige vom Manager Magazin unter die 100 einflussreichsten Frauen der deutschen Wirtschaft gewählt.

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